안녕하세요,

외부고충센터입니다. 

오늘은 특정인에게 반복하여 낮은 인사평가를 주는 것도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있는지 알아보겠습니다.  

고용노동부는 '직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼'에서 

인사 조치의 업무상 적정 범위 판단기준으로 '업무상 필요성'과 '업무상 상당성'을 제시하고 있습니다. 

① 즉, 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나,

② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비춰 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우에 

    업무상 적정 범위를 넘게 된다는 것입니다.   

보다 자세한 사례를 판례를 통해 알아보도록 하겠습니다.  

(1) 인사 평가가 업무상 적정 범위를 넘어 직장 내 괴롭힘이라고 인정된 판례

    (서울중앙지방법원 2024.8.22.선고 2022가단5169686)  

객실본부장이었던 피고가 원고에게 객실사무장 자격 취득을 위한 훈련 기회조차 부여하지 않은 사건에서 

법원은 반복된 저평가 자체만으로 항상 직장 내 괴롭힘이 성립하는 것은 아니라고 보면서도, 

아래와 같은 사정이 결합될 때에는 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다고 판단하였습니다. 

1) 특정 직원에게만 장기간 상시적으로 다면 평가를 실시하였고, 

    그 평가 결과를 이유로 객실 사무장 명칭 부여 및 자격 회복을 위한 훈련의 기회조차 부여하지 않은 점 

2) 해당 직원에 대한 평가 체크리스트도 존재하지 않는 등 기준과 절차가 불명확했던 점 

3) 객실 사무장 명칭 부여를 위해 아무런 결점이 없어야 한다는 등 해당 직원에게만 과도하게 무결점을 요구한 점 

(2) 인사 평가가 업무상 적정 범위 내에 있어 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단된 판례 

     (인천지방법원 2026.1.9선고 2024가단253734판결) 

전보 후 6년 연속으로 현저히 낮은 인사평가를 받은 것이 직장 내 괴롭힘이라고 주장한 사건에서 

법원은 아래와 같은 이유로 이러한 주장을 인정하지 않았습니다.  

1) 전보 발령 후 새로운 업무 수행 과정에서 겪는 적응의 어려움을 적극적으로 배려하거나,

    고려하지 않았다고 하여 이를 곧바로 잘못된 평가로 보기는 어려운 점 

2) 상급자와 하급자가 업무 관점이 다른 경우, 어느 일방의 견해가 전적으로 잘못된 것이라고 볼 수 없는 이상 

    하급자가 본인의 업무 스타일을 고수하여 낮은 평가를 받은 것을 두고, 이를 현저히 기준을 위반한 평가라고 보기 어려운 점  

3) 일반적으로 사람들은 자신에 대해 관대하므로 스스로에 대한 평가와 실제 평가는 차이가 있을 수 밖에 없는데, 

    이를 오로지 직장 내 괴롭힘이 원인인 것으로 추정할 수 없는 점

결론적으로 반복하여 낮은 평가 점수를 부여하는 행위 자체만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이 성립한다고 보기는 어렵습니다. 

다만 해당 평가 기준이 객관적이고 공정한지, 특정 직원에게만 기준이 불리하게 작용하지 않았는지, 

또는 인사평가가 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되지는 않았는지 등 여러 상황에 따라 그 판단은 달라질 수 있습니다.  

투명한 기준을 설정하고, 공정한 절차를 확보함으로써 건강한 인사관리 문화가 정착될 수 있도록 세심한 노력이 필요하겠습니다. 

이상 포스팅 마치겠습니다.

감사합니다.